Pas de service RH ? 5 fondamentaux à structurer en priorité dans une PME

Dans les entreprises de moins de 80 salarié·e·s, il est rare de trouver un poste dédié aux ressources humaines. La fonction est le plus souvent assurée, en plus du reste, par le·la dirigeant·e ou par le service comptable. Une organisation qui fonctionne, jusqu'à un certain seuil. Passé ce cap, une politique RH informelle devient une source de risques et de pertes de temps.

En bref

• Sous 80 salarié·e·s, la fonction RH est rarement dédiée : elle repose sur le·la dirigeant·e ou le service comptable.
• 5 fondamentaux à sécuriser en priorité : conformité légale, onboarding, rythme d'entretiens, politique de rémunération, prévention des risques.
• Entre 80 et 200 salarié·e·s, la fonction RH apparaît naturellement dans l'organigramme ; en dessous, une DRH à temps partagé suffit souvent.

Pourquoi l'informel finit par coûter cher

Une politique RH non structurée n'est pas nécessairement mauvaise en soi, elle est simplement fragile. Elle repose sur la mémoire et la disponibilité d'une ou deux personnes, elle est rarement documentée, et elle produit des incohérences dès que l'entreprise grandit : traitement différent d'un recrutement à l'autre, absence de grille de rémunération claire, promotions décidées au feeling plutôt que sur des critères objectifs.

Le résultat n'est pas seulement organisationnel. Sans expertise RH dédiée, des sujets essentiels (conformité légale, développement professionnel, prévention des risques) passent facilement entre les mailles du filet. Et c'est souvent au moment d'un contrôle, d'un litige ou d'un départ non anticipé que l'absence de structure se paie le plus cher.

Les 5 fondamentaux à structurer en priorité

1. La conformité légale de base

Contrats de travail à jour, registre du personnel, affichages obligatoires, respect des délais légaux (entretiens professionnels, visites médicales) : ce socle n'est pas négociable, et c'est souvent le premier chantier à sécuriser.

2. Un parcours d'intégration formalisé

Un onboarding structuré, même simple, change radicalement la rétention des nouvelles recrues. Il ne s'agit pas de créer une usine à gaz, mais de garantir que chaque nouvel·le arrivant·e vit la même expérience de bienvenue, quelle que soit la personne qui l'a recruté·e.

3. Un rythme d'entretiens clair

Entretien annuel, entretien professionnel : les deux ont des objectifs et des obligations légales distincts. Poser un rythme clair, avec des trames simples, évite la confusion et sécurise l'entreprise sur le plan réglementaire.

4. Une politique de rémunération lisible

Même sans grille salariale complexe, il est essentiel de pouvoir expliquer pourquoi deux postes similaires sont rémunérés différemment. L'absence de logique visible est l'une des premières sources de tensions internes et de départs.

5. Une vigilance sur la prévention des risques

Charge de travail, climat social, risques psychosociaux : dans une petite structure, ces sujets sont souvent minimisés faute de temps, alors qu'ils sont plus faciles à détecter tôt, justement parce que l'organisation est petite.

Faut-il recruter un·e DRH pour autant ?

Pas nécessairement. Entre 80 et 200 salarié·e·s, la fonction RH commence en général à apparaître naturellement dans l'organigramme. En dessous de ce seuil, l'enjeu n'est pas de recruter à tout prix, mais de sécuriser les 5 fondamentaux ci-dessus avec l'appui d'une expertise RH ponctuelle ou à temps partagé.

Comment Soror'Ama accompagne les PME sans service RH

Nous intervenons auprès des dirigeant·e·s qui n'ont pas (encore) de DRH interne, pour structurer l'essentiel sans surcharger l'organisation :

Diagnostic RH express, état des lieux des 5 fondamentaux, priorisation des risques et des actions.

Mise en place des outils de base, contrats types, trames d'entretien, grille de rémunération simple.

DRH à temps partagé, une expertise RH de haut niveau, au rythme de vos besoins réels.

Formation des managers de proximité, pour qu'ils et elles portent, eux et elles aussi, une partie de la politique RH au quotidien.

Nous intervenons à Strasbourg, dans le Grand Est et en distanciel partout en France. Faisons le point sur vos priorités RH.

Questions fréquentes

À partir de combien de salariés faut-il un DRH ?

En général, la fonction RH commence à apparaître naturellement dans l'organigramme entre 80 et 200 salarié·e·s. En dessous de ce seuil, l'enjeu est surtout de structurer les fondamentaux, pas nécessairement de recruter à temps plein.

Qu'est-ce qu'une DRH à temps partagé ?

C'est une expertise RH de haut niveau mise à disposition d'une entreprise au rythme de ses besoins réels, sans le coût d'un poste à temps plein. C'est l'une des solutions proposées par Soror'Ama pour les PME sans service RH interne.

Quels sont les risques d'une politique RH informelle ?

Traitement incohérent des recrutements et des promotions, non-conformité légale (entretiens professionnels, affichages obligatoires), tensions liées à l'absence de grille de rémunération claire, et détection tardive des risques psychosociaux.

À propos des auteures

Karin Vidic et Linda Molki sont co-fondatrices de Soror'Ama, cabinet conseil RH basé à Strasbourg.

Karin Vidic est ancienne DRH internationale et membre de CODIR, certifiée en coaching, EQi2.0 et accompagnement du changement. Elle a plus de 20 ans d'expérience en transformation RH dans des groupes internationaux.

Linda Molki est ancienne dirigeante d'un grand groupe public, ingénieure, praticienne Lean Six Sigma Black Belt, coach certifiée et auteure chez Dunod. Elle est experte en performance opérationnelle et conduite du changement.

Ensemble, elles accompagnent dirigeant·e·s, DRH et managers qui veulent créer les conditions d'une performance durable basée sur l'équilibre entre performance humaine et économique. Basée à Strasbourg, elles interviennent dans le Grand Est, en France et tous les pays francophones. Elles interviennent en 🇫🇷 et 🇬🇧.