Le codéveloppement professionnel : une méthode entre pairs pour les managers

Un manager face à une situation délicate a souvent deux options par défaut : la résoudre seul, au risque de tourner en rond, ou demander conseil à quelqu'un qui va lui donner sa propre solution toute faite. Le codéveloppement professionnel propose une troisième voie, souvent plus efficace que les deux premières.

Qu'est-ce que le codéveloppement, concrètement

Le codéveloppement est une méthode structurée de travail entre pairs, généralement en petit groupe de six à huit personnes, qui se retrouvent régulièrement. À chaque séance, un participant présente une situation professionnelle réelle qui le préoccupe. Le reste du groupe l'aide à clarifier cette situation par des questions, sans jamais lui donner de solution toute faite.

Cette distinction est le cœur de la méthode : le groupe n'apporte pas de conseil, il aide celui qui présente à trouver sa propre solution, en élargissant sa vision de la situation grâce aux questions et aux perspectives des autres.

Pourquoi cette méthode fonctionne mieux qu'un simple partage d'expérience

Un échange informel entre collègues dérive souvent vers la plainte collective ou vers des conseils imposés qui ne tiennent pas compte du contexte précis de la situation. Le codéveloppement évite ces deux écueils grâce à un cadre strict, respecté à chaque séance : un temps dédié pour exposer la situation sans interruption, un temps de questions de clarification uniquement, puis un temps de consultation où chacun partage ses ressentis et pistes, et enfin un temps de synthèse où la personne choisit elle-même ce qu'elle retient.

Ce cadre oblige le groupe à sortir du réflexe naturel de "si j'étais toi, je ferais", pour se concentrer sur l'aide à la réflexion de l'autre plutôt que sur l'expression de son propre point de vue.

Ce que ça apporte, au-delà de la résolution du problème présenté

Une prise de recul systématique. Formuler une situation à voix haute, devant un groupe, oblige déjà à clarifier sa pensée avant même de recevoir la moindre question.

Un enrichissement mutuel des questions elles-mêmes. Écouter les situations des autres participants développe, avec le temps, sa propre capacité à se poser les bonnes questions face à ses propres difficultés.

Un espace de confiance construit dans la durée. Contrairement à un échange ponctuel, un groupe de codéveloppement qui se retrouve régulièrement construit une confiance qui permet d'aborder des sujets de plus en plus sensibles au fil du temps.

Comment mettre en place un groupe de codéveloppement en entreprise

Quelques conditions favorisent le succès de la démarche. Un groupe composé de pairs sans lien hiérarchique direct entre eux, pour libérer une parole honnête. Un rythme régulier, idéalement toutes les trois à quatre semaines, plutôt qu'occasionnel. Un animateur formé à la méthode, au moins au démarrage, pour garantir que le cadre soit respecté et que le groupe ne dérive pas vers un simple échange informel.

Le codéveloppement peut fonctionner en interne, entre managers d'une même entreprise, ou en inter-entreprises, ce qui présente l'avantage supplémentaire d'une confidentialité encore plus grande et d'une diversité de contextes.

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